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I PROGRAMMI PISTE IN CAMPANIA
MONITORAGGIO E VALUTAZIONE
Vincono le imprese che attraverso la formazione elevano la propria competitività

Alfredo Loso
Presidente OBR Campania
presidenza@obrcampania.it

Su www.fondimpresa.it sono pubblicati gli elenchi dei progetti finanziati dagli avvisi regionali e interregionali per i Programmi PISTE, da realizzarsi come fase di start up e banco di prova nell'ambito dei fondi interprofessionali Fondimpresa. I dati sono lusinghieri per la Campania: a livello regionale sono stati approvati tre Programmi, espressione di un importante processo che ha determinato un reale incontro tra domanda e offerta di formazione. É bene ricordare che Confindustria, CGIL, CISL e UIL della Campania ad ottobre del 2004 sottoscrivevano un importantissimo accordo che costituisce una pietra miliare per la formazione continua in Campania, perché riconosceva validità a quei programmi in quanto fondati su un processo di condivisione e consultazione delle aziende e dei lavoratori. Il sistema Confindustria della Campania, infatti, attraverso le sue articolazioni territoriali, ha fatto partecipe centinaia di aziende associate. Le Organizzazioni Sindacali hanno coinvolto le proprie strutture in questo processo che ha determinato anche l'individuazione di un gruppo di agenzie formative di riferimento sulla base di criteri di qualità. Il supporto tecnico a tutto questo processo è stato fornito dall'Organismo Bilaterale Regionale per la Formazione. In ambito Interregionale, la Campania è presente in 10 degli 11 programmi finanziati e uno di questi, nato dall'iniziativa di una azienda della nostra regione, si è sviluppato da un processo metodologicamente affine a quello che ha contraddistinto i PISTE regionali. La sfida che vogliamo accogliere è di dare una doppia valenza formativa a questi Programmi: una che riguardi gli obiettivi formativi individuati ed enunciati nei progetti approvati, l'altra è quella di farne occasione di apprendimento di pratiche, metodologie, scelte e comportamenti che consentano un rapporto più fecondo tra management, lavoratori e sistema formativo. Si è parlato di impresa formatrice. Pensiamo che il tema non sia passato di moda, anche perché, se di moda si è trattato, questa è diventata abito mentale ad uso solo di poche, pochissime aziende. Ritorniamo sul tema della importanza del capitale umano per dire che occorre andare anche oltre e affrontare il tema della centralità della persona nell'azienda. E bisogna fare in fretta perché con la crescita dell'Europa e lo spostamento geografico degli obiettivi dobbiamo pensare a rinunciare al rassicurante ombrello del FSE che ha offerto tante opportunità e che consente tuttora anche di percorrere strade dispendiose che non sempre risultano le più efficaci in termini formativi. Dobbiamo quindi pensare in termini di una formazione efficace ed economicamente vantaggiosa. Per fare questo, è importante tornare a parlare di impresa formatrice, o se vogliamo chiamarla diversamente di azienda che attraverso la formazione sia in grado di elevare e adeguare la propria competitività. É un cambiamento culturale che non interessa solo le imprese in quanto tali, ma che riguarda tutta la nostra cultura organizzativa e aziendale. Abbiamo esempi di organizzazioni e di persone che, pur essendo istituzionalmente votate ai temi della formazione e della valorizzazione delle persone, fanno resistenza a consentire che il tempo dedicato alla produzione (o se si vuole alle attività) sia in qualche misura destinato alla formazione, ritenendo che vi siano ben altre priorità. La formazione manageriale dovrà certo tenere conto dell'incidenza del management aziendale nel determinare lo sviluppo e la qualità di strategie e interventi formativi. Essa non è una pertinenza propria di Fondimpresa, ma è un paradigma al quale guardare, in quanto tutti riconoscono nella formazione manageriale una risposta appropriata ai grandi cambiamenti di quest'epoca. É questo un tipo di formazione che richiede costi elevati perché ha una soglia di qualità molto alta per essere efficace. Richiede, quindi, strategie di investimento che non troviamo né nelle imprese né nella pubblica Amministrazione. Vi è qualche importante autore (R.M. Kanter) che sostiene che il futuro appartiene a chi possiede: concetti - come migliore conoscenza e idee più recenti; competenza - come capacità di agire sugli standard più alti di ogni luogo; connessioni - come relazioni migliori che forniscono l'accesso alla conoscenza degli altri. Si tratta delle tre "C" e non sono quelle del caffè, ma quelle dell'alternativa tra sviluppo o declino. Il futuro delle aziende pone dunque un problema di centralità delle persone e della loro formazione. In questa prospettiva è impossibile non rilevare come i rischi di ritardo del nostro sistema produttivo siano collegati in modo rilevante alle contraddizioni e lentezze nell'evoluzione del sistema dell'istruzione e della formazione nel porre al centro della propria azione la dimensione personale e dinamica delle proprie finalità; a ridefinirsi in termini delle proprie funzioni e competenze. Il sistema formativo deve compiere un salto di qualità. Ai formatori, non chiediamo più di agire un ruolo riferito a una singola disciplina, ma di essere esperti di un intero processo, capaci di una visione d'insieme che garantisca l'allineamento tra le persone, le strategie e i valori aziendali. Nei loro sviluppi più innovativi e ricchi di positive conseguenze, a chi si occupa di progettazione e realizzazione degli interventi formativi, chiediamo una crescente capacità di interagire con i manager delle aziende "clienti" in modo da consentire la capitalizzazione di conoscenze "implicite" accumulate nel corso degli anni, realizzando una vera complementarietà di ruolo. Chiediamo cioè al sistema formativo di "saper apprendere a far apprendere" guardando alle migliori esperienze nel campo della formazione per trarne dei riferimenti che servano da guida nel processo di innovazione del sistema, rintracciando alcuni punti fermi:
- saper valutare le effettive esigenze di formazione dell'azienda, a partire dal bisogno percepito dal management;
- focalizzare l'attenzione sui risulti attesi della formazione in termini di apprendimento e trasferibilità, quantificando, possibilmente, i ritorni economici;
- coinvolgere al massimo livello imprenditori e manager, iniziando dal coinvolgimento e dal promuovere comportamenti appropriati del vertice;
- rafforzare e accrescere l'autonomia dei lavoratori nella scelta dei programmi e delle attività di formazione;
- facilitare una chiara e coerente definizione delle finalità del business e promuovere la consapevolezza degli obiettivi produttivi e strategici e dei risultati attesi;
- favorire lo sviluppo di un sistema organizzativo coerente basato sull'integrazione tra management e sistema dei valori, strategia e sistema organizzativo in senso lato;
- collegare le competenze ai risultati;
- utilizzare un adeguato blend (integrazione) di metodologie. Queste considerazioni possono restare di natura contemplativa e teorica. Vogliamo, invece, tradurle in fatti concreti ed è per questo che nello sviluppare il sistema di monitoraggio e valutazione dei Programmi Piste in Campania, l'OBR Campania che non solo vi è istituzionalmente, ma che condivide con le ATS l'impegno a sviluppare un innovativo ed efficace sistema di autovalutazione e controllo sul piano qualitativo, sta traducendo questi punti fermi in parametri e sistemi di rilevazione che consentiranno di leggere, controllare e ottimizzare questi programmi, in una logica di miglioramento e di crescita di attenzione e partecipazione nel sistema formativo in Campania.