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Un nuovo reato:
l’infedeltÀ patrimoniale
Lo scarso rendimento
del lavoratore
Il nuovo Codice
degli Appalti “europeo”
Gli interventi
di ristrutturazione edilizia
Gli interventi
di ristrutturazione edilizia
Giovanni Maria DI LIETO
Nel recuperare il “vecchio” edificio
bisogna rispettare volume, collocazione
e caratteristiche fisiche originarie
L’intervento di ristrutturazione a norma non comporta alcuna trasformazione urbanistica del territorio
Negli ultimi anni il fenomeno mobbing nel rapporto di lavoro ha assunto proporzioni sempre più rilevanti. Un dato a livello europeo indica come mobbizzato l'8% dei lavoratori dell'Unione (risoluzione P.E. A5-0283/2001) pari a circa 12 milioni di persone: tanto basta a fornire un quadro preoccupante della situazione. Proprio per questo, è essenziale una rigorosa gestione del fenomeno da parte dei soggetti coinvolti al fine di ridimensionarne la portata. Manca nel nostro ordinamento una definizione legale di mobbing, del resto si tratta di istituto mutuato da altri ordinamenti europei. Infatti la scoperta del fenomeno risale alle indagini svolte negli anni '80 dal tedesco Leymann. L'espressione richiama l'immagine dell'aggressione fisica del branco nei confronti di un suo componente debole e isolato. Psicologi e sociologi definiscono il mobbing una forma di violenza psicologica, avente lo scopo di danneggiare i canali di comunicazione, la salute, la reputazione e la personalità della vittima; nonché la sua dignità e integrità psico-fisica. Il giurista definisce il mobbing come una sequenza di atti e/o comportamenti miranti, per le modalità che rivestono, a realizzare una forma di persecuzione psicologica del lavoratore, in cui un peso rilevante assumono la durata e la frequenza, da valutare caso per caso tenendo conto degli atti o comportamenti persecutori. Per le imprese il mobbing può avere conseguenze nefaste in quanto ne può minare redditività e risultato operativo, dando luogo ad un clima lavorativo non armonioso. Una seria lotta al mobbing richiede ricorso a rimedi preventivi; in tal senso appare consigliabile per il datore pianificare e organizzare il lavoro in modo da prevenire forme di persecuzione psicologica, prevedere procedure che consentano di individuarne i sintomi e adottare efficaci contromisure. Una risoluzione del Parlamento europeo propone la creazione sul posto di lavoro di un tutor cui i dipendenti potrebbero rivolgersi. Ciò sembra eccessivo, anche se appare evidente che il datore di lavoro debba avere la consapevolezza del fenomeno e istituire procedure di controllo da considerarsi non già costo aggiuntivo, che è auspicabile venga defiscalizzato, ma un investimento con ritorno in termini di produttività e di immagine. Cosa devono fare gli altri soggetti interessati? Il lavoratore non deve strumentalizzare le situazioni riconducendole come spesso accade ad azioni da mobbing: alcuni contrasti sono fisiologici nel mondo del lavoro e le rsu devono dare un responsabile contributo. Lo psicologo deve approfondire le indagini; come pure il magistrato applicare rigore nella ricerca della prova, del nesso di causalità ai fini della definizione del danno da mobbing. Infine, l'avvocato deve utilizzare i normali rimedi già previsti nel diritto del lavoro ed evitare, anche a costo di farsi “mobbizzare” dal cliente, di agire in sommatoria con azioni per danno da mobbing, per non ricadere nella over compensation.
Avvocato
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