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a cura dell’Ufficio Relazioni con il Pubblico - ISPESL


La cultura partecipativa
Cosa cambia con il D.Lgs. n. 81/2008

L’obbligo di formazione e informazione deve essere ritenuto come un vero e proprio obbligo di risultato, facendo ricadere sul datore di lavoro un dovere di verifica e di controllo sul grado dell’apprendimento

Per “informazione” si intende il complesso delle attività dirette a fornire conoscenze utili all’identificazione, riduzione e gestione dei rischi in ambiente di lavoro, mentre per “formazione” il processo educativo attraverso cui trasferire ai lavoratori e agli altri soggetti del sistema di prevenzione e protezione aziendale conoscenze e procedure utili alla acquisizione di competenze per lo svolgimento in sicurezza dei compiti in azienda e all’identificazione, riduzione e gestione dei rischi

Il corretto adempimento da parte del datore di lavoratore dell’obbligo di formazione e informazione condiziona non solo l’estensione degli obblighi del lavoratore, ma altresì e soprattutto i limiti della responsabilità del datore di lavoro e degli altri soggetti garanti rispetto al verificarsi dell’infortunio

Adriano Papale ISPESL, Dipartimento Processi Organizzativi adriano.papale@ispesl.it	Francesco Di Giorgi ISPESL, Dipartimento Processi Organizzativi francesco.digiorgi@ispesl.it

L’obbligo di informazione del lavoratore, già riconosciuto dall’articolo 4 del d.p.r. n. 547/1955 e dall’articolo 4 del d.p.r. n. 303 del 1956, e l’obbligo di formazione del lavoratore, ricavabile in via interpretativa dall’articolo 2087 del Codice Civile, sono stati specificati e potenziati nella normativa di sicurezza entrata in vigore degli anni Novanta in poi, espressione di una nuova cultura “partecipativa”.
Uno dei principali destinatari dell’attività di formazione e di informazione è il lavoratore che attraverso «l’adempimento, da parte del datore di lavoro, dei dirigenti e dei preposti, del dovere di informarlo adeguatamente e specificamente circa la condizioni di rischio e circa in mezzi per affrontarlo e, soprattutto, di formarlo in modo adeguato e sufficiente», da destinatario passivo delle misure protettive, ne diviene partecipe consapevole.
La formazione e l’informazione implicano infatti un modo diverso di intendere il contributo del lavoratore alla propria e all’altrui sicurezza che si caratterizza in termini non solo di astensione da condotte pericolose o inosservanti, ma anche di collaborazione attiva. Infatti l’articolo 20, comma 1, del Decreto Legislativo 9 aprile 2008, n. 81 (Testo Unico), prevede che «ciascun lavoratore deve prendersi cura della propria sicurezza e della propria salute e di quella delle altre persone presenti sul luogo di lavoro, su cui ricadono gli effetti delle sue azioni o omissioni, conformemente alla sua formazione ed alle istruzioni e ai mezzi forniti dal datore di lavoro».
Ai sensi del Testo Unico per “informazione” si intende, il «complesso delle attività dirette a fornire conoscenze utili alla identificazione, alla riduzione e alla gestione dei rischi in ambiente di lavoro», mentre la “formazione” è definita come il «processo educativo attraverso il quale trasferire ai lavoratori ed agli altri soggetti del sistema di prevenzione e protezione aziendale conoscenze e procedure utili alla acquisizione di competenze per lo svolgimento in sicurezza dei rispettivi compiti in azienda e alla identificazione, alla riduzione e alla gestione dei rischi».
Il tema della formazione e dell’informazione appare indissolubilmente connesso con l’attività di valutazione dei rischi: infatti il Testo Unico (articolo 28, comma 2, lettera f) prevede che in tal fase il datore di lavoro individui le mansioni che eventualmente espongono i lavoratori a rischi specifici e che richiedono una riconosciuta capacità professionale, specifica esperienza, adeguata formazione e addestramento.
Trova così attuazione quel “principio formativo circolare” inteso quale continua interazione tra formazione, controllo e valutazione dei rischi. Il Testo Unico prevede che il lavoratore è tenuto a partecipare ai programmi di formazione e di addestramento organizzati dal datore di lavoro, il quale a sua volta deve, «adempiere agli obblighi di informazione, formazione e di addestramento di cui al medesimo decreto».
Il legislatore ha previsto alcuni doveri fondamentali del lavoratore quale corrispettivo dell’incrementato obbligo formativo posto a carico del datore di lavoro: l’informazione, unitamente alla formazione, sono considerate dal legislatore come la base cui conseguono le responsabilità del lavoratore. Si presume cioè che il lavoratore correttamente formato e informato possieda gli strumenti necessari per comprendere che deve compiere, per quanto di sua competenza, tutte le azioni a tutela della sicurezza propria e altrui.
Pertanto deve concludersi che il lavoratore che intervenga al di fuori o in spregio alla formazione e informazione ricevuta, cagionando così un infortunio ad altro lavoratore, possa essere considerato responsabile penalmente e civilmente dello stesso.
Analogamente deve ritenersi che qualora il lavoratore abbia subito un infortunio determinato da una sua condotta esulante dall’informazione e dalla formazione ricevute, lo stesso infortunio debba ritenersi allo stesso imputabile, con la conseguenza di escludere una concorrente responsabilità del datore di lavoro o degli altri soggetti garanti. Non fosse altro per la necessità di riconoscere che qualsiasi condotta tenuta dal lavoratore in contrasto con la formazione e l’informazione ricevuta debba ritenersi imprevedibile.
Se ne deduce pertanto che il corretto adempimento da parte del datore di lavoratore dell’obbligo di formazione e informazione condiziona non solo l’estensione degli obblighi del lavoratore ed in generale del suo ruolo in materia di sicurezza, ma altresì e soprattutto i limiti della responsabilità del datore di lavoro e degli altri soggetti garanti rispetto al verificarsi dell’infortunio.
Secondo l’articolo 36, comma 1, e l’articolo 37 comma 1 del decreto ciascun lavoratore deve ricevere una adeguata informazione e una sufficiente ed adeguata formazione.
Questo significa che tali obblighi devono essere adempiuti perseguendo obiettivi di efficienza, in particolare calibrando gli interventi sulle necessità formative dei destinatari, sulle loro capacità di apprendimento, sul contesto all’interno del quale essi operano.
L’obbligo di formazione ed informazione si atteggia pertanto come un vero e proprio obbligo di risultato, incombendo sul datore di lavoro un dovere di verifica e di controllo sul grado dell’apprendimento. Parimenti è necessario che anche l’attività di addestramento sia accompagnata da momenti di accertamento e verifica.
Quanto al contenuto la giurisprudenza ritiene che l’informazione e la formazione non possano essere generiche, evasive e sfuggenti, ma debbano essere caratterizzate di specificità in relazione ad ogni singola posizione lavorativa. In particolare è escluso che l’obbligo di formazione possa considerarsi adempiuto attraverso la semplice apposizione della segnaletica di sicurezza nei luoghi di lavoro o attraverso l’affissione della normativa di riferimento, oppure attraverso la consegna di manuali d’uso dei macchinari, poiché si ritiene che tali attività non esauriscono l’obbligo in esame, rappresentandone, piuttosto, soltanto dei momenti attuativi degli stessi.
Nemmeno viene ritenuta una modalità valida di adempimento il semplice “affiancamento” al lavoratore da formare di un lavoratore più esperto.
Il principio di effettività è garantito dalle previsioni che orientano tali attività a «ciascun lavoratore», enfatizzando così l’individualizzazione e la commisurazione dell’offerta informativa e dei percorsi formativi in relazione alle specificità proprie di ogni posizione lavorativa e alle caratteristiche individuali, in relazione ai rischi specifici propri di ognuna di esse.
In questo contesto si inseriscono le innovative disposizione di cui agli articoli 36, comma 4, e 37, comma 13, del Testo Unico, la quali prevedono che il contenuto della informazione e dell’informazione debbano essere facilmente comprensibili per i lavoratori.
Alla medesima ratio è ispirata l’innovativa previsione contenuta nell’articolo 37, comma 13, ai sensi del quale «ove la informazione riguardi lavoratori immigrati, essa avviene previa verifica della comprensione della lingua utilizzata nel percorso informativo o formativo».