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RIFORMA BIAGI
LA RINNOVATA DISCIPLINA DEL PART TIME
Le modifiche introdotte dal Decreto Legislativo 276/03

a cura dell’Area Relazioni Industriali Assindustria Salerno

di Giuseppe Baselice
Area Relazioni Industriali
g.baselice@assindustria.sa.it

Il contratto di lavoro a tempo parziale si è affacciato nel panorama legislativo italiano con il D.P.R. 25 giugno 1983 n. 347, ma la prima vera regolamentazione dell'istituto è avvenuta ad opera del Decreto Legge 30 ottobre 1984, n. 726, convertito dalla Legge 19 dicembre 1984, n. 863. Un intervento riformatore della disciplina si è avuto con il D.Lgs. 25 febbraio 2000, n. 61 di recepimento della direttiva comunitaria 97/81/Ce del 15 dicembre 1997 sull'accordo quadro per il lavoro a tempo parziale. Il suddetto decreto è stato poi successivamente modificato e integrato dal D.Lgs. 26 febbraio 2001, n.100.
Questo impianto normativo è stato oggetto di modifica con il D.Lgs. 276/2003 di riforma del mercato del lavoro; l'obiettivo è quello di favorire un maggiore ricorso al lavoro a tempo parziale eliminando gli appesantimenti burocratici che hanno, sino ad oggi, compresso l'autonomia delle parti sociali e quella dei soggetti titolari del rapporto di lavoro.
Di seguito esaminiamo e descriviamo i mutamenti intervenuti nella disciplina del lavoro part time a seguito dell'entrata in vigore della Riforma Biagi. Innanzitutto per "tempo parziale" si intende l'orario di lavoro, fissato dal contratto individuale, cui sia tenuto un lavoratore che risulti comunque inferiore al "tempo pieno", ossia all'orario normale di lavoro fissato, in base al D.Lgs. 66/03 in 40 ore settimanali, o l'eventuale minor orario normale fissato dai contratti collettivi applicati.
Il rapporto di lavoro a tempo parziale può essere di tre tipi: a) orizzontale, quello in cui la riduzione di orario rispetto al tempo pieno è in relazione all'orario normale giornaliero di lavoro; b) verticale, quello in cui l'attività lavorativa sia svolta a tempo pieno, ma limitatamente a periodi predeterminati nel corso della settimana, del mese o dell'anno; c) misto, quello che si svolge secondo una combinazione delle modalità sopra citate. La prima novità è che il Decreto di riforma del mercato del lavoro ha inteso agevolare il ricorso al lavoro supplementare, ammesso solo nei casi di part-time orizzontale, e corrispondente alle prestazioni lavorative svolte oltre l'orario di lavoro concordato tra le parti in sede di redazione del contratto a tempo parziale ed entro il limite del tempo pieno.
La nuova disciplina affida alla contrattazione collettiva il compito di stabilire il numero massimo delle ore di lavoro supplementare effettuabili, le causali di ricorso e le conseguenze (anche di natura non economica) derivanti dal superamento delle ore di lavoro supplementare consentite dai contratti collettivi stessi.
Viene abolita la norma in base alla quale il ricorso al lavoro supplementare è ammesso solo nella misura massima del 10% della durata dell'orario di lavoro a tempo parziale e viene, inoltre, eliminata la maggiorazione retributiva del 50% prevista dalla vecchia disciplina in assenza di disposto contrattuale. Sottolineamo ancora che, ora, l'effettuazione di prestazioni di lavoro supplementare richiede il consenso del lavoratore solo nell'ipotesi in cui tale opera non sia prevista e regolamentata dal contratto collettivo ed in tal caso il rifiuto del lavoratore non può integrare gli estremi del giustificato motivo di licenziamento. è stato invece abrogato il comma 6 dell'articolo 3 del citato D.Lgs. 61/2000 che consentiva al lavoratore part time di chiedere il consolidamento nel proprio orario di lavoro, in tutto o in parte, del lavoro supplementare svolto in via non meramente occasionale.
Decade l'obbligo in capo al datore di lavoro di comunicare l'assunzione a tempo parziale alla Direzione Provinciale del Lavoro competente per territorio mediante invio di copia del contratto entro i successivi trenta giorni dalla stipulazione.
Non hanno subito modifiche le disposizioni relative alla informativa alla rappresentanza sindacale aziendale (con cadenza annuale) sull'andamento delle assunzioni a tempo parziale, sulle tipologie, sul ricorso al lavoro supplementare e quelle sulla puntuale indicazione nel contratto sia della durata della prestazione lavorativa che della collocazione temporale della stessa con riferimento al giorno, alla settimana, al mese e all'anno.
Cambiano anche le disposizioni che regolano la flessibilità dell'orario a tempo parziale: il D.Lgs. 276/2003, innanzitutto, precisa che per clausole flessibili (prima denominate dall'art. 3, comma 7, D.Lgs. 61/2000, elastiche) si intendono le clausole che consentono, entro limiti predeterminati, una variazione della distribuzione dell'orario di lavoro nel contratto di lavoro part time (non c'è un aumento della prestazione). Sono invece elastiche le clausole che permettono una variabilità in aumento dell'estensione temporale della prestazione lavorativa dedotta in contratto.
Si può dedurre che nel part time orizzontale il datore di lavoro può incrementare la prestazione ricorrendo soltanto al lavoro supplementare, mentre in quello verticale o misto il risultato può essere raggiunto attraverso lo straordinario ed il ricorso al secondo tipo di clausole. Anche qui un ruolo centrale è assunto dalla contrattazione collettiva chiamata a stabilire: a) condizioni e modalità in relazione alle quali il datore di lavoro può modificare la collocazione temporale della prestazione lavorativa; b) condizioni e modalità in relazione alle quali il datore può variare in aumento l'orario previsto nel contratto; c) i limiti massimi di variabilità in aumento della prestazione e le specifiche compensazioni (anche di natura non economica).
La disponibilità allo svolgimento di un rapporto a tempo parziale con un orario diverso da quello sottoscritto ab inizio richiede il consenso del lavoratore formalizzato con un atto scritto. Su richiesta, il dipendente può farsi assistere da un rappresentante sindacale aziendale da lui indicato. Il rifiuto di sottoscrivere clausole elastiche o flessibili non integra gli estremi per un provvedimento di licenziamento.
In assenza di contratti collettivi che regolino la materia, datore di lavoro e prestatore di lavoro possono concordare direttamente l'adozione di dette clausole. Per quanto concerne la trasformazione del rapporto da full time a part time, continua ad essere necessaria la convalida della Direzione Provinciale del Lavoro territorialmente competente, però, senza che sia più richiesta l'assistenza di un rappresentante sindacale. Il D.Lgs. 276/03 ha eliminato il diritto di precedenza riconosciuto dalla previgente disciplina a favore dei lavoratori part time in caso di assunzione di personale a tempo pieno, prevedendo però la facoltà di inserire tale clausola negli accordi individuali.
Nel caso di assunzione di personale a tempo parziale, l'art. 46 del D.Lgs. 276/03 prevede che il datore di lavoro ne dia tempestiva informazione ai lavoratori già dipendenti a tempo pieno, anche con comunicazione scritta affissa in luogo accessibile a tutti, prendendo in considerazione le eventuali domande di trasformazione.
Viene meno, così, l'obbligo del datore di lavoro, prima previsto, di motivare adeguatamente il rifiuto opposto ad una eventuale domanda di trasformazione a tempo parziale del personale già in forza a tempo pieno che ne faccia richiesta. Una fattispecie introdotta dalla riforma, meritevole di considerazione è quella che riconosce il diritto alla trasformazione ex lege del rapporto a tempo pieno in rapporto part time per i lavoratori affetti da patologie oncologiche per i quali residui una ridotta capacità lavorativa, anche a causa degli effetti invalidanti di terapie salvavita, accertata da una commissione medica istituita presso l'azienda sanitaria locale territorialmente competente. A richiesta del lavoratore, il rapporto di lavoro a tempo parziale deve essere trasformato nuovamente in rapporto a tempo pieno.